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RECRUTEMENTS et SÉLECTIONS

RECRUTEMENTS et SÉLECTIONS

I) Processus de recrutement/sélection

  • Définition de la fiche de poste

La fiche de poste peut être rédigée en coopération entre la DRH et la direction du service intéressé. La densité des informations retrouvées sur les fiches de poste dépend de chaque entreprise. A minima, une fiche de poste doit renseigner sur les enjeux, les missions et activités liés au poste. On peut également définir la fourchette de rémunération liée à ce poste.

  • Définition du profil du candidat recherché

Le profil du candidat recherché est défini par la formation et les diplômes requis, le nombre d’années d’expérience sur un poste similaire souhaité, les compétences nécessaires pour être efficient sur le poste.

  • Recrutement externe ou mobilité interne

Deux distinctions sont à prendre en considération lorsqu’il s’agit de pourvoir une poste : s’agira-t-il d’une mobilité interne à l’entreprise, avec ou sans promotion à la clé ou d’un recrutement d’une personne jusqu’alors externe à l’entreprise ?

Il est important d’avoir cette réflexion en amont des recherches car il est n’est pas souhaitable de se lancer dans deux campagnes interne et externe à la fois.

II) Mobilité interne

La mobilité pour le salarié peut être synonyme de promotion interne, d’élargissement des responsabilités dans un même domaine d’action, ou encore de rapprochement ou d’éloignement géographique. Pour l’entreprise, la mobilité interne est un outil de gestion des compétences de ses collaborateurs, afin qu’elles soient utilisées au mieux, selon les besoins et la stratégie de l’entreprise. Elle permet également de maintenir la motivation des collaborateurs. Le désir de mobilité interne se déclenche assez souvent à l’issue des entretiens d’évaluation et de performance du salarié.

Lors d’une candidature en interne, la direction de l’entreprise aura la responsabilité d’accompagner le collaborateur, tout particulièrement s’il n’est pas retenu sur le poste désiré. L’entreprise pourra alors redéfinir avec le salarié un nouveau projet professionnel.

2-1) Mobilité interne et promotion au sein d’une même équipe

C’est une situation délicate pour laquelle l’entreprise devra fournir un accompagnement spécifique au salarié promu. En effet, devenir le manager, voire le leader au sein d’une équipe d’anciens collaborateurs n’est pas chose aussi facile qu’il puisse y paraître.

Il ne faut pas faire appel à notre capacité de raisonnement pour comprendre les difficultés. Car, en l’occurrence, d’un point de vue rationnel, tout laisse à penser que le collaborateur réussira. En effet, s’il est choisi, c’est qu’il a démontré de grandes compétences, que ses résultats sont probants, qu’il a peut-être même dépassé largement ses objectifs. De plus, il ressent une grande motivation pour le poste et tout laisse à penser qu’il donnera le meilleur de lui-même pour conduire ses équipes et produire les résultats attendus.

Il faut se placer du point de vue émotionnel et de la bonne gestion des relations interpersonnelles. Il s’agit de prendre en considération ce qui se noue dans les relations entre collègues de travail en terme de jalousie, de pression, de compétition, de reconnaissance, de frustration, voire de culpabilité.

Un manager d’équipe est à la fois son entraîneur (vision rationnelle) et son capitaine (vision émotionnelle). Le manager d’équipe doit être écouté, respecté, empathique envers tous ses coéquipiers. Si sa légitimité n’est pas reconnue, les conséquences peuvent être lourdes. En effet, car en plus de ne pas être écouté, il ne pourra faire passer aucun message et pire il cristallisera à lui seul tous les maux de l’équipe lorsqu’elle se trouvera en difficulté.

2-2) Le bon moment pour actionner le recrutement externe

Aucun salarié de votre entreprise, candidat au poste à pourvoir n’a été retenu. Il faut alors leur laisser le temps d’accepter leur défaite. Vos collaborateurs connaîtront des phases de colère, de démotivation pour enfin, selon un temps spécifique à chaque individu, accepter la situation, renouer avec leurs activités et se mobiliser à nouveau sur les enjeux de leurs missions.

Il est donc intéressant de patienter si possible 3 à 4 semaines, avant de lancer un recrutement en externe, de manière à faire en sorte que l’accueil de la nouvelle personne se fasse sans dégâts collatéraux

III) Recrutement externe

 Si la décision est prise de recourir à un recrutement externe, le processus de recrutement connaitra alors les phases de sourcing, de tri des CV, de la définition de la procédure d’évaluation ou assessment à mettre en œuvre et pour terminer des modalités d’accueil et d’intégration.

IV) Techniques d’entretien de recrutement

Les objectifs de l’entretien sont, pour le recruteur, de valider les compétences et motivations du candidat en vue du poste à pourvoir. Il est important que le recruteur soit formé aux techniques de recrutement car le temps de l’entretien est relativement court. Très vite, le recruteur doit installer un climat de confiance avec le candidat de manière à ce qu’il puisse déceler rapidement les contours de sa personnalité.

Mener un entretien de recrutement nécessite un excellent niveau d’écoute, une capacité à analyser les informations apportées par le candidat, une prédisposition à enquêter sans tomber dans l’interrogatoire, un entraînement à repérer les signaux verbaux et non verbaux fournis par l’interlocuteur et enfin une capacité de synthèse pour reformuler ce qui a été dit et en extraire les éléments essentiels pour une sélection réussie.

 

 

 

 

Processus de recrutement/sélection du cabinet Christine Huchette

 Le cabinet Christine Huchette vous propose de vous accompagner pour la sélection de vos candidats short listés.

Le cabinet Christine Huchette organise des assessments qui permettent d’identifier, bien entendu, les compétences et les motivations des candidats. Mais, ces évaluations renseignent également sur le leadership du candidat, sur sa capacité d’adaptation, sur son aptitude à négocier avec un client ou avec un équipier et dévoilent son niveau de charisme.

Impossible de tricher lors des mises en situation car le candidat se trouve être confronté en direct aux différentes problématiques. Il ne s’agit plus de prouver qu’il a la connaissance du sujet mais il s’agit, pour lui, de démontrer qu’il est en mesure de faire face à la problématique exposée.

Descriptif de la prestation

Pour effectuer une sélection au plus proche de vos besoins, le cabinet Christine Huchette vous propose le déroulé ci-dessous en plusieurs phases. 

I-1) Ingénierie de la phase de sélection des candidats

1) Rédaction de la fiche de poste et du profil du candidat souhaité

  1. a) Décrire les activités du poste,
  2. b) Déceler les compétences indispensables,
  3. c) Prendre en considération les enjeux et les responsabilités
  4. d) Définir les attendus de l’entreprise sur ce qu’est être un excellent candidat

2) Établir les mises en situations professionnelles auxquelles les candidats seront confrontés dans ce poste.

  1. a) Rédiger des mises en situation correspondant à des situations délicates 
  2. b) Identifier des situations rencontrées suffisamment régulièrement lors de l’exercice de la fonction 

c)) Sélectionner des situations de management qui feront l’objet d’une attention particulière lors de la sélection du candidat.

 3) Ingénierie de l’assessment

  1. a) Analyse des CV et des lettres de motivation (en amont des journées de sélection).
  2. b) Élaboration de tests adaptés aux enjeux de l’entreprise.
  3. c) Création de l’entretien collectif.

I-2) Mise en œuvre de la sélection des candidats

1ère journée :

1) Entretiens individuels de sélection d’une durée comprise entre 1h00 et 1h30 pour chaque candidat.

2) Mises en situation managériales ou commerciales.

3) Différents tests faisant appel aux compétences créatives des candidats.

2) Rédaction de compte-rendu des entretiens.

2ème journée :

1) Entretien collectif pour déterminer la capacité à collaborer dans des situations difficiles, voire extrêmes. Recherche, pour chaque candidat, des niveaux de charisme, de leadership, de loyauté à l’entreprise.

2) Pour chaque candidat, entretiens individuel de débriefe sur l’entretien collectif avec grille d’appréciation et épreuves de tests à remplir.

3) Rédaction de compte-rendu des entretiens.

I-3) Restitution à la Direction

 

 

 

 

 

 

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